publicado em Legal Today Espanha no dia 4.10.2024
A liberdade sopra aquele vento fresco e perturbador capaz de derrubar qualquer norma ou princípio jurídico. Inspirada no nomadismo digital e enraizada no trabalho remoto, a estratégia de permitir que os colaboradores escolham o seu período de férias para apoiar a sua qualidade de vida e equilíbrio profissional contribui para uma maior felicidade e desempenho profissional no ecossistema de uma empresa.
Uma aplicação alargada das cláusulas UPTO pode funcionar para harmonizar globalmente o regime de férias, simplificando o movimento internacional de trabalhadores.
A legislação laboral tradicional reconhece o tempo de férias como um direito inalienável de tempo mínimo de acordo com a antiguidade no emprego. A aplicação global da cláusula UPTO começa a ser delineada pela reforma deste princípio em benefício do trabalhador.
Uma cláusula cada vez mais popular
Se uma empresa implementa em um país, deverá garanti-lo em outro e se a empresa contratar para trabalho remoto, a inserção do UPTO no regime de férias é ainda mais simples.
O UPTO é implementado por meio de um mecanismo de comunicação entre o funcionário, seus colegas e o empregador, flexibilizando o planejamento das férias quando ele estiver em dia com as responsabilidades e tarefas do trabalho. O trabalho em equipe é incentivado com um mínimo de negociação individual e coletiva que não vai além de uma coordenação integral do manual da empresa.
Uma notificação rejuvenescedora
O funcionamento da cláusula UPTO depende da livre notificação de faltas do trabalhador. As partes do contrato de trabalho se rejuvenescem por meio dessa troca, garantindo a durabilidade do vínculo e aumentando a produtividade. Do ponto de vista dos recursos humanos, a gestão da agenda de trabalho da empresa adquire uma nova plasticidade que substitui a instrução do empregador para a atribuição de férias por uma troca sustentada que acompanha as variações das necessidades humanas e familiares dos trabalhadores.
Aplicativo gerenciado
A UPTO começou no ecossistema de TI do Vale do Silício em 2018 e mais tarde se expandiu para as finanças de Wall Street. O conflito jurídico mais relevante surge da concorrência entre colaboradores que leva ao menor gozo de férias. Portanto, a evolução cultural laboral da UPTO deve amadurecer.
O empregador gerencia o aplicativo e dá o exemplo de tirar férias para evitar que os funcionários concorram e não queiram tirar férias. Por esse motivo, a UPTO necessita de um período de adaptação que normalmente se inicia com a estipulação de um número mínimo de dias de férias. Deve-se neutralizar qualquer tentativa de férias por alguns dias considerando que a frequência das folhas é mais importante que a duração. Da mesma forma, a quebra do contrato de trabalho com a UPTO poderá dificultar o cálculo das férias devidas ao trabalhador.
Acordos Internacionais Funcionais
A Organização Internacional do Trabalho não aborda especificamente os feriados desde 2004.
O acordo Canadá, México, EUA (USMCA) contém um capítulo trabalhista com um sistema de resposta rápida para resolver conflitos de leis e leis trabalhistas entre os estados. Entre o Canadá e os Estados Unidos, a cláusula UPTO está integrada na política empresarial regional. O sistema USMCA já resolveu 25 conflitos e tem autoridade para harmonizar esta questão.
Na União Europeia, a directiva 2003/88 reconhece pelo menos 4 semanas de férias por ano e a implementação da UPTO a nível regional melhoraria este padrão mínimo. Por exemplo, pode resolver o problema da legislação que não garante licenças médicas porque elimina a necessidade de reservar dias de férias para estas emergências.
Inserção nacional flexível
Os sistemas jurídicos dos Estados Unidos e do Canadá, apesar de serem diferentes em termos de reconhecimento de férias mínimas, são até agora os mais receptivos à UPCO porque dependem da jurisdição estadual ou provincial.
Mais avançada no Reino Unido, está expressamente autorizada a criação de um banco de dias para gerir férias não gozadas.
Na Espanha a arte. 38 do Estatuto dos Trabalhadores permite a negociação coletiva e individual de férias, mas estabelecendo o mínimo de 30 dias corridos. Acima deste piso legal, as partes podem acordar livremente e o empregador pode ajustar o seu direito de cessão no terceiro parágrafo à coordenação permanente com os seus empregados.
Na América Latina em geral, são promovidos dias adicionais de descanso ou dias de folga flutuantes como abordagens à UPTO.
O Brasil lidera a região, mas sua inserção tem enfrentado o sistema de aviso prévio obrigatório. Por exemplo, para quatro semanas de férias o funcionário deverá informar com pelo menos três meses de antecedência. Os direitos do empregador são dispensáveis, mas subsistem dúvidas quanto à sua extensão e revogabilidade.
No México, uma reforma trabalhista de 2023 impôs um aumento do mínimo de 6 para 12 dias de férias do primeiro ano de trabalho e o governo estuda uma reforma nas políticas internas das empresas.
Na Colômbia, porém, o art. 190 do Código Substantivo do Trabalho proíbe a concessão de menos de 6 dias contínuos de férias e a cláusula UPTO pode combinar licença com férias.
Por fim, assumir a autodeterminação da UPTO no âmbito da regulação do trabalho familiar acarreta grandes benefícios e alguns riscos como o tratamento desigual face à composição desigual das famílias dos trabalhadores ou a falta de compensação material pelas férias que não desejam para aproveitar.
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